De afgelopen bestuursvergadering was voor mij schokkend.

Ik ben in het afgelopen jaar met het team aan het werk gegaan volgens de uitgangspunten van ons pedagogisch beleid en we hebben veel geleerd van elkaar. Daar hebben we getracht met elkaar een weg te vinden om een ieder tot zijn recht te laten komen. Daar hebben we veel tegen elkaar kunnen zeggen, soms met een heftigheid en met emoties, maar altijd met een open agenda. Een ieder van het team mocht er bij zijn. Mensen kregen zelf de keuze, mensen kozen hun eigen weg; de één bleef en de ander vertrok.
Niemand werd ontslagen of weggestuurd.

In de afgelopen bestuursvergadering, waar ik vond dat ik daar ook bij hoorde, werd ik bij voorbaat al uitgesloten. De reden was dat ik er, volgens de meeste bestuursleden, niet bij hoorde omdat er gesproken zou gaan worden over de homogeniteit in het bestuur. Op de avond zelf bleek er een verborgen agenda te liggen. Er werd niet over feiten en gebeurtenissen gesproken en over de gevoelens van een ieder, maar over een op één persoon gerichte irritatie, omdat hij blijkbaar geen homogeen gevoel geeft in het bestuur.
Volgens mij was dat niet het echte onderwerp van de agenda die eigenlijk aan de orde was. De eigenlijke agenda was naar mijn idee, 'de directeur doet niet meer wat ik zeg' en 'er is een bestuurslid die kritische vragen stelt en dat vinden wij niet fijn'.

De opzet van de avond was naar mijn idee, 'we moeten als bestuursleden een soort eenheid ‘krijgen naar buiten toe' en niet 'laten we eerlijk naar elkaar zijn en een ieder voor zich spreken'.

Over respect naar elkaar gesproken: Janusz Korczak zegt hierover, 'Het kind respecteren, het zelf laten kiezen. Maar de samenleving is niet alleen kindonvriendelijk door haar regels en eisen, door haar "kleineren" van het kind. Ook door haar eigen structuur, door haar onrechtvaardigheid en geweld is de samenleving gewoon 'slecht' voor het kind.
"Hoe lang nog zal het duren voordat we begrijpen dat het anders kan?".

Met de komst van het nieuwe bestuurslid Pieter de Bruin, is er een omwenteling gekomen in de omgangsvorm van de bestuursleden. Pieter de Bruin stelde kritische vragen en met name vragen die een beroep deden op het eigen denken en de individualiteit van de mensen zelf. Het werden vergaderingen waar een beroep gedaan werd op de kennis van ons pedagogisch beleid en het denken over hoe we vanuit onze pedagogische keuze verder willen in onze uitgangspunten van beleid naar de toekomst.

Kees Waaldijk schrijft in zijn boek 'Janusz Korczak, Over klein zijn en groot worden', ' "Het uur komt, waarop de mensen zichzelf zullen kennen, en elkaar zullen respecteren en lieflhebben. Misschien heeft ook het kind daar een voorgevoel van en is het te begrijpen: zoals het ook de door ons zorgvuldig verstopte feiten en drama's van het leven vermoedt". En als Korczak merkt dat een kind dat bij een spel per ongeluk door een ander was bezeerd, daar helemaal niet kwaad om wordt maar met een lach verder speelt, zegt hij:"Het drong tot me door. Het was maar een klein voorval maar het zal me de rest van mijn leven bijblijven. Ik heb het begrepen: de mensen zijn goed".
Korczak ziet het kind dus als dupe én als erfgenaam van een ontwrichte wereld. En voor ons is meestal het volgen van één tv-journaal al voldoende om ons eraan te herinneren dat dat nog steeds een gruwelijke realiteit is. Maar hij ziet het kind ook als een symbool en voorbode van een betere wereld. "We geven jullie maar één ding: Het verlangen naar een beter leven, dat er nu nog niet is, maar dat er eens zal zijn, een leven in waarheid en rechtvaardigheid", schreef hij immers'.

Over dit bovenstaande het volgende. In de bestuursvergaderingen van de laatste maanden werd er gesproken over de vrijheid van kinderen naar de verdere toekomst, 'de achtplus groep', de ouders die er moeite mee hebben of nog zullen krijgen, over hoe wij als bestuur het team kunnen steunen als we horen dat er problemen komen. Hoe kunnen we als bestuur en directie het team ondersteunen, als we elkaar de vrijheid niet geven om onze mening te geven, onze gevoelens onder woorden te brengen, respect te hebben voor elkaar.

Het eerste conflict met de gemeente is gekomen over de 'asbest', waarbij de gemeente ons verwijten geeft van 'jullie doen niet wat wij willen'.
De gemeente gaat kritisch reageren op alles wat wij indienen. Voorbeeld: het GGD rapport.
Al jaren controleert de GGD de vestigingen. Daarin komen altijd aanbevelingen te staan, die ter harte worden genomen. De gemeente had tot dit j aar in overleg met de instellingen altijd de afspraak gemaakt dat naar de minpunten in het rapport gekeken zou worden en dat daarop door de instellingen actie zou komen. Er is nog nooit een officieel schrijven gekomen over de minpunten. Het rapport lag er al vanaf april. In september krijgen we voor het eerst zo'n officiële brief.
Als, naar mijn idee, bestuursleden zich dan al aangevallen voelen en sancties bij de directeur willen neerleggen, is dat een vorm van angst van het bestuurslid zelf of van een wantrouwen ten opzichte van de directeur over haar functioneren.
Als we afspreken om elkaar te ondersteunen en te vertrouwen, is dat voor mij zeker geen ondersteuning, maar voelt dit aan als dwang en onbegrip over de werkelijkheid binnen de organisatie.
Als bestuursleden vinden dat ik niet goed functioneer, zal daar dan oprecht over gesproken moeten worden. Maak er een open agenda van, die gebaseerd is op feiten.

Welke rol zou ik van mijn ondersteunende bestuursleden verwachten?
Ik heb bestuursleden gevraagd mij te ondersteunen in mijn werk. Dat kunnen ze doen door hulp te bieden en niet door "de baas" te spelen.
Dit kunnen ze doen door allereerst de vraag te stellen wat er precies aan de hand is als zij iets niet weten of ergens twijfels over hebben. Een belangstellende vraag en niet bij voorbaat al een eis, die vooraf bedacht en geformuleerd is. Als bij voorbaat al een eis op tafel gelegd wordt, is het de verdediging die daarop meestal volgt. Dat geeft de ander geen kans om uit te leggen wat er nu precies aan de hand is. Iets eisen is macht proberen uit te oefenen. Ik voel dat heel scherp aan. Ik heb daar in mijn leven ruime ervaring mee gehad. Ik wil daar niet
meer aan meedoen. Ik wil geen macht opgelegd krijgen en ik wil niet meer in de verdediging geduwd worden. Ik wil anderen ook geen macht opleggen. Ik wil een open relatie met bestuursleden, een open dialoog.

Korczak zegt over opvoeden dat het een wisselwerking is:
'De volwassene, zelfs het iets oudere kind, heeft in die intensieve wisselwerking wel degelijk een specifieke rol. Maar het is niet de asymmetrie van leiden en volgen, van weten en niet weten, van macht en afhankelijkheid, maar veeleer van zelf groot worden en daarbij helpen, van nog aan het begin staan en al rond gekeken hebben, van kwetsbaar zijn en, soms, kunnen beschutten'.

Als we praten over besturen, over het helpen groot worden, over het mogen leren, zoals we dat als uitgangspunt beschreven hebben in ons kwaliteitsbeleid, heb ik dat van het bestuur niet kunnen ervaren in de laatste bestuursvergadering. Er was een heftig geëmotioneerd, boos bestuur dat voor mij zat. Een bestuur met dwang en macht, een respectloos bestuur ten opzichte van alle mensen, die binnen de organisatie hard werken aan kwaliteit.

Wat kunnen we van Korczak leren over opvoeding?
In ieder geval niet 'hoe we het moeten doen'. Hij is namelijk wars van het geven van richtlijnen. Iedere opvoeder moet zijn of haar eigen weg vinden en bovendien is elk kind uniek. Dat laatste klinkt voor de handliggend, sympathiek zelfs, maar Korczak neemt het heel streng.

In de bijeenkomsten met het kwaliteitsteam hebben we uitgesproken dat we zouden werken aan kwaliteit. Een van de uitgangspunten was, 'doen wat je zegt dat je doet'. Op grond van het kwaliteitsbeleid vragen we dit aan alle werknemers.
In het kwaliteitsbeleid staat:
'Het bestuur wil de kwaliteit van Honki-Ponk met de werknemers delen en eigen maken. Binnen het kwaliteitsbeleid zal er in de werkorganisatie een ruime hoeveelheid mogelijkheden zijn om vorm te geven aan het doel en de werkwijze van Honki-Ponk. Hiervoor is een ieder nodig die bij Honki-Ponk betrokken is. Er zullen ook processen gaan veranderen in het werken bij Honki-Ponk. Tijdens het werkproces zal het resultaat afhangen van de groei van de mensen in de organisatie en de groei van de economie waarin kinderopvang Honki-Ponk zich ontwikkelt.
Vanuit de doelstelling gezien past het om te werken vanuit een open dialoog met de werknemers van de organisatie. Daarom is het uitgangspunt dat, voordat het kwaliteitsbeleid op welk niveau dan ook wordt vastgesteld, steeds met de naast- en aangrenzende niveaus wordt gesproken'.

We hebben tijdens die maanden, waarbij het kwaliteitsteam bij elkaar kwam, veel beschreven, maar uitvoering geven aan wat we beschreven werd in de praktijk niet gedaan. Het stond te ver van de personeelsleden af
Wat werd zichtbaar? Het ging in de vestigingen niet goed. Mensen liepen weg en het ziekteverzuim bleef hoog. Onze organisatie werd als maar zieker. Ik ben op zoek gegaan naar de oorzaak; ik ben op zoek gegaan naar mezelf en naar de mensen en ik heb me open gesteld om te horen waar ze echt mee zaten en ik heb ze verteld waar ik mee zat. Ik heb met ze gezocht naar oplossingen voor hun en voor mijn problemen. We hebben hier het laatste half jaar ontzettend hard aan gewerkt en we zullen er de komende maanden ook nog hard aan werken.
Maar ook in het bestuur zijn we gaan werken aan de kwaliteit. We hebben in het laatste half jaar gewerkt aan wie we willen zijn en hoe we om willen gaan met vrijheid naar onze omgeving toe. We zijn nog niet op het punt gekomen hoeveel vrijheid we aan elkaar geven.

We zijn er ook nog niet toegekomen om het beleid te bestuderen. Als er dan een vraag vanuit het bestuur komt of en wanneer we weer verder gaan met de kwaliteit, vraag ik mij af of hetgeen we doen niet zichtbaar is en hoe dat komt. Wordt er dan niet naar binnen gekeken? Is kwaliteit dan alleen maar een uiterlijke vertoning op papier?
Om dat uit te leggen kost niet een uurtje, maar kost minstens een hele vergaderavond of wel meer. Als we vanuit het beleid van de organisatie gaan werken aan besturen, kost dat een ieders inzet om hierop te studeren.

Ik vind dat we het laatste half jaar heel hard gewerkt hebben aan kwaliteit. Bij het personeel is dat te zien aan het feit dat de mensen die de uitdaging van onze kwaliteit voor ogen staan weer bij ons willen blijven en ik heb het gezien aan het dalen van het ziekteverzuim. Mensen die ziek waren werden weer beter of werken aan zichzelf om beter te worden.

Wat ik van bestuursleden verwacht is dat zij zichzelf en elkaar de ruimte geven een eigen mening te vormen, dat er een wisselwerkingsproces tot stand komt met begrip voor een ieder zijn standpunt, dat een ieder voor zich mag uitspreken wat hij/zij denkt of voelt en wil doen, dat er oprecht naar elkaar geluisterd wordt, ook al is de mening van de ander anders dan die van j ezelf. Dat er vanuit liefde en respect naar elkaar gekeken kan worden en niet vanuit macht, dwang en angst. Dat we open met elkaar praten en niet bij voorbaat al afgesloten met een vooringenomen mening over de ander. Dat we open en eerlijk naar binnen durven kijken, dat we onze angsten durven verwoorden en dat ook durven te laten zien aan elkaar. Dat we elkaar kunnen steunen als we in onze omgeving tegenwerking krijgen en dat we elkaar kunnen helpen als we het moeilijk hebben.

'De basis van het recht op respect als fundamentele voorwaarde voor opvoeding is het wederzijds vertrouwen, de waardering en de liefde. De ondersteuning van die rechten vereist zeker een liefdevolle organisatievorm en fantasie', zo zegt Korczak.

Als wij zeggen dat wij volgens het pedagogisch beleid werken, kunnen we niet van het personeel verwachten dat zij die uitgangspunten hanteren naar de kinderen toe, niet van de begeleiders van het team verwachten dat zij dat hanteren naar de leidsters en studenten toe en niet van de directie verwachten naar het totale team toe, als het bestuur zich daar zelf niet aan houdt.

Ik verwacht van een bestuur dat zij de grondhouding kennen van de pedagogische uitgangspunten van Rudolf Steiner en Janusz Korczak en de omgangsvormen van Thomas Gordon. Ik verwacht van bestuursleden dat zij zich verdiepen in ons beleid zodat zij een voorbeeld geven aan de mensen die in de organisatie werken. Onze gekozen pedagogen geven niet alleen aan hoe j e kinderen op kunt voeden, maar ook over hoe j e een organisatie kunt besturen. M.n. Rudolf Steiner heeft veel geschreven over een driegelede organisatie. Dat is een doel om aan te werken. Een organisatievorm die optimaal past bij de pedagogische uitgangspunten van Honki-Ponk. Dit vergt van ieder bestuurslid studeren.

Maar met name verwacht ik van bestuursleden dat zij datgene wat zij en ik verwachten van de leidsters naar de kinderen toe, minstens ook zelf als uitgangspunt hanteren.
Een laatste uitspraak van Janusz Korczak:
'Zonder aan de behoefte aan hulp van het kind voorbij te gaan en zonder zijn onervarenheid te bagatelliseren, eist Korczak toch respect voor de zelfstandigheid van de persoonlijkheid van het kind in zijn ontwikkelingstoestand van het ogenblik, met het recht op eigen ervaring, recht op handelen ingegeven door eigen interessen onder soms gevaarlijke omstandigheden, het recht op volle tegenwoordigheid, omdat alleen zo een zelfstandige ontwikkeling in de toekomst kan worden verwacht en het recht op individualiteit, dat wil zeggen anders te zijn
dan alle andere mensen.
De basis en het fundament van de rechten van het kind is het respect voor zijn individuele waarde. Zoals de volwassene van het kind respect en achting verwacht, zo heeft ook het kind aanspraken op achting als persoon'.

Ik vind dat wanneer volwassenen dat kinderen willen leren, zij zichzelf ook op de weg dienen te bevinden van leren en uitdragen.

Ik vind dat het bestuur in de laatste vergadering een terugval heeft gemaakt naar een organisatievorm die niet past bij het beleid van Honki-Ponk.Ik heb hier met een team van medewerkers over gesproken.
Wij gaan niet akkoord met het royeren van bestuursleden. Wij vinden dat bestuursleden zelf een keuze kunnen maken of zij blijven of weg willen. Zo gaan wij om met personeel, zo verwachten wij ook dat bestuursleden met elkaar omgaan.

Wij nodigen jullie op maandag 16 oktober a.s. om 20.00 uur op de Piersonstraat uit om ons te komen uitleggen waarom onze nieuwe vertegenwoordiger in het bestuur nu buiten het bestuur wordt gezet. Juist hem hebben wij gekozen omdat hij op het pedagogisch didactisch gebied van Rudolf Steiner en Janusz Korczak thuis is. Wij ervaren het voorgenomen royeren van Pieter de Bruin als een motie van wantrouwen naar ons en de rest van de organisatie.


Met vriendelijke groet,

Marja van Wolferen

Mede namens Mirjam Veldhoven en Nancy Burleson